1. Définition

La mise à pied est une mesure disciplinaire dans la cavalerie qui consiste à priver un soldat récalcitrant de son cheval pendant quelques jours. En droit de travail, elle  peut être prise par un employeur à l’encontre de son salarié, sous réserve d’un premier contrôle de l’Inspecteur du travail, et d’un second contrôle des tribunaux.

Nous vous présenterons tour à tour le fondement, la durée, les conditions légales et les conséquences juridiques qui peuvent en découler.

1. Fondement juridique de la mise à pied

Cette sanction qui est une prérogative de l’employeur en vertu de son pouvoir disciplinaire, est prévue à l’article 30 de loi n°92/007 du 14 Aout 1992 portant Code du travail Camerounais. Préalablement à la décision de sanctionner par une mise à pied un travailleur, l’employeur doit adresser à ce dernier, une demande d’explications écrite, sur les faits qui lui sont reprochés. Lorsque les explications apportées par le travailleur ne sont pas convaincantes, l’employeur le met à pied.

1. La durée

Selon l’alinéa 3, a) de l’article 30 du Code du travail précité, la durée maximale d’une mise à pied est de 8(huit) jours ouvrables. Cette durée prend effet à partir du lendemain du jour où elle est notifiée au salarié. En effet, le jour où le travailleur reçoit sa lettre de mise à pied ne rentre pas dans le décompte, car étant considéré comme un jour de travail pointé. Il est en conséquence conseillé de servir la lettre de mise à pied en fin de la journée pour éviter d’infliger une peine d’amende, interdite par l’énoncé de l’article 30.

La mise à pied

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Les conditions légales

Pour ne pas être frappée de nullité, la mise à pied doit remplir les conditions légales prévues à l’alinéa 2 de l’article 30 du Code du travail précité à savoir :

• L’employeur doit avoir adressé au préalable une demande d’explications écrite à l’employé mis en cause ;
• La suspension doit être d’une durée maximale de (huit) 8 jours ouvrables, déterminée au moment même où elle est prononcée ;
• La sanction doit être notifiée au travailleur par écrit, avec indication des motifs pour lesquels elle a été infligée ;
• La copie de la sanction, accompagnée de la demande d’explications et des réponses, doit être communiquée dans les quarante-huit(48) heures, soit deux(2) jours à l’Inspecteur du travail du ressort.

Le défaut d’une seule des conditions de forme donne le droit à l’Inspecteur du travail de constater la nullité de la mise à pied et de l’interrompre. C’est pour cela que le législateur a prévu une si courte durée pour protéger les intérêts de l’entreprise. Donc, l’employeur doit informer l’Inspecteur du travail le plus tôt possible.

Le Juge social, lorsqu’il est saisi sur les motifs par le travailleur pendant ou après le contrat de travail, peut  annuler la mise à pied s’il estime qu’ils ne sont pas fondés.

1. Les conséquences juridiques

La mise à pied qui respecte les conditions légales prescrites et qui a été reconnue conforme par l’Inspecteur du travail, puis par le tribunal en cas de contestation, a pour conséquences directes :

• L’absence de prestation de travail découlant de la suspension du contrat de travail ;
• L’absence de salaire est la caractéristique principale de la mise à pied. Ainsi, le travailleur n’aura pas droit à la rémunération puisqu’il n’ya pas eu de prestation de travail.

Cependant, lorsque le motif avancé pour justifier la mise à pied est reconnu insuffisant par le tribunal, cela ouvre droit à :

• Une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération perdue.

Ainsi, l’Inspecteur du travail procèdera au calcul de tout ce que le salarié aurait dû percevoir les jours de mise à pied  et l’employeur les reversera à l’employé.

• Aux dommages et intérêts, si le travailleur injustement sanctionné, rapporte la preuve qu’il a subi un préjudice.

NB : Certains règlements intérieurs prévoient que lorsqu’un employé qui a écopé d’une mise à pied ne commet plus de faute durant une période donnée (généralement un an), la sanction de mise à pied est retirée de son dossier. Si par contre l’employé commet une faute au courant de la même année, l’employeur peut invoquer la mise à pied antérieure pour renforcer la nouvelle sanction. A cet effet, l’employé fautif pourra être considéré comme un récidiviste et la nouvelle faute, peut être qualifiée de faute grave pouvant donner lieu à un licenciement.

1. Cas pratique

Un salarié reçoit une mise à pied de 5 jours le mercredi 13/01/2016. Quand est-ce qu’il doit regagner son poste de travail ?

Réponse : Si nous nous rappelons bien, le code précité a parlé de jours ouvrables et interdit les peines d’amende. Ainsi, en éliminant le seul jour non ouvrable qui est le dimanche, ce salarié regagnera effectivement son poste de travail le mercredi20/01/2016, que l’entreprise ouvre ou non, le samedi.